セリエとラザルスの違い｜ストレス理論と職場での活かし方

セリエとラザルスは、どちらもストレス研究を理解するうえで重要な人物です。
ただし、2人が説明したのは同じストレス現象ではありません。

セリエは、負荷を受けたときに身体がどのように反応し、回復できない状態ではどのように消耗していくかを捉えました。
一方、ラザルスは、同じ出来事でも本人がどう評価し、自分には対処できると感じられるかによってストレス反応が変わることを示しました。

この違いを職場で理解する意味は、理論を覚えることではありません。

社員の不調や職場のストレス問題を見たときに、
「休養や業務負荷の調整を先に行うべき状態なのか」「仕事の受け止め方や上司の支援、役割・優先順位を見直すべき状態なのか」
を混同しないためです。

本記事では、セリエとラザルスの違いを整理したうえで、人事総務・健康経営担当者が、ラインケア、職場改善、ストレスマネジメント施策を検討するときにどの視点を何の判断に使うのかまで整理します。

セリエとラザルスの違い｜職場では何の判断に使うのか

セリエとラザルスの違いは、次のように整理できます。

比較軸	セリエ	ラザルス
中心となる視点	身体が負荷にどう反応するか	本人が出来事をどう評価するか
代表的な考え方	汎適応症候群、警告反応期、抵抗期、疲憊期	一次評価、二次評価、コーピング
職場で確認すること	疲労、睡眠、長時間労働、回復不足、慢性的な緊張	脅威か挑戦か、裁量、相談先、支援、対処可能性
施策判断	負荷を減らす、休ませる、回復条件を整える	支援する、役割を明確にする、対処方法を増やす

簡潔に言えば、セリエの理論から確認するのは「身体が持ちこたえられる状態か」です。

ラザルスの理論から確認するのは「本人が、その状況に対処できると感じられる条件があるか」です。

健康経営やラインケアでは、この二つを一緒に「ストレス」という一語で処理しないことが重要です。

セリエのストレス理論｜身体の消耗と回復不足を見る

ハンス・セリエは、外部から負荷を受けたときに、身体がどのような反応を示すかを研究しました。

代表的な考え方が汎適応症候群です。一般適応症候群と表記されることもあります。

• 警告反応期：負荷に対して身体が反応を始める
• 抵抗期：負荷が続く中で適応しようとする
• 疲憊期：負荷が長期化し、適応を維持しにくくなる

職場でこの視点が必要になるのは、繁忙期、長時間労働、夜勤、睡眠不足、休憩不足、緊張状態が長く続いている場面です。

本人が「まだ大丈夫です」と答えていても、睡眠が減り、休憩が取れず、勤務時間が長くなり、判断ミスが増えているなら、対策を本人のセルフケアだけに任せることはできません。

セリエの理論を職場で使う意味は、
社員の意欲や性格を評価する前に、負荷と回復の条件を確認すること
にあります。

ラザルスのストレス理論｜同じ仕事でも反応が違う理由を見る

リチャード・ラザルスは、ストレスを出来事そのものだけで決まるものとは捉えませんでした。

同じ業務量、同じ異動、同じ期限であっても、その出来事を本人がどう評価するか、そして「自分には対応できる」と感じられる資源があるかによって、ストレス反応は変わります。

一次評価｜これは脅威か、挑戦か

一次評価では、本人がその出来事をどのような意味のある出来事として捉えているかを見ます。

たとえば新しい業務を任されたとき、
「経験を広げられる仕事だ」と捉える人もいれば、
「失敗したら評価を失う」と捉える人もいます。

職場で重要なのは、本人に「前向きに考えましょう」と求めることではありません。

なぜその仕事が脅威として評価されているのかを、
業務量、役割、裁量、評価方法、過去の経験、上司との関係などから確認すること
です。

二次評価｜自分には対応できる条件があるか

二次評価では、その状況に対して自分が使える資源があるかを判断します。

• 困ったときに相談できる上司がいる
• 何を優先すればよいか分かる
• 必要な情報や権限がある
• 仕事の進め方について裁量がある
• 休憩や回復時間を確保できる

こうした条件があると、同じ負荷でも「対応できる仕事」と感じやすくなります。

反対に、相談先がない、優先順位が分からない、失敗だけを責められる、裁量がない、休めないという条件が重なると、負荷はディストレスへ傾きやすくなります。

コーピング｜本人の対処だけにしない

コーピングは、ストレス状況へ対処するための認知的・行動的な働きです。

職場では、大きく次のような違いがあります。

• 問題焦点型：業務量、手順、優先順位、役割、相談方法など、問題そのものへ働きかける
• 情動焦点型：不安や緊張など、状況から生じる感情反応を調整する

重要なのは、すべてを社員本人のコーピング能力の問題にしないことです。

業務そのものを変更できる問題なのに、「気分転換してください」「深呼吸してください」だけで終わらせれば、組織側で変更できるストレス要因が残ります。

健康経営ではセリエとラザルスをどう使い分けるか

セリエとラザルスは、どちらが正しいかを比較する理論ではありません。

職場では、まず次の二つを分けて確認します。

• 負荷に対して身体が回復できているか
• 本人がその状況へ対処できる条件があるか

たとえば、残業が続き睡眠時間も減っている社員に対して、仕事の捉え方だけを変えようとするのは適切ではありません。

反対に、勤務時間には大きな問題がなくても、役割が不明確で、上司へ相談できず、失敗への不安が強い場合は、休養だけを増やしても職場の問題が残ります。

この切り分けができると、人事総務・健康経営担当者は、
「休ませる」「負荷を調整する」「上司が支援する」「役割を整理する」「対処方法を増やす」
を同じストレス対策として一括りにせず、必要な施策を選べるようになります。

AIで理論を調べても、自社の施策判断が残る理由

セリエとラザルスの定義や違いは、AIや検索によって短時間で確認できます。

しかし、人事総務・健康経営担当者が実際に判断しなければならないのは、理論の意味ではありません。

• この部署では負荷を減らすべきなのか
• 管理職の支援方法を変えるべきなのか
• 社員のセルフケア教育が必要なのか
• 職場環境や役割分担を変えるべきなのか
• 複数の要因が重なっているのか

ここから先は、自社の働き方、管理職の行動、相談体制、回復条件まで見なければ決まりません。

つまり、AIによって「理論を知る」コストは下がっても、
「自社では何を変えるか」を決め、社員と管理職の行動へ落とす仕事は残ります。

自社ではどこから手を付けるか｜最初に3つへ分ける

人事総務・健康経営担当者が職場ストレスを確認するときは、最初から個人の性格やメンタルの強さを評価する必要はありません。

まず、状況を次の3つに分けます。

状態	確認すること	組織側の対応
身体的な消耗が強い	勤務時間、睡眠、休憩、夜勤、繁忙、回復不足	負荷調整、休養、勤務設計の見直し
対処可能性が低い	役割、裁量、優先順位、相談先、上司支援	ラインケア、業務整理、支援体制の見直し
両方が重なっている	慢性疲労と不安、支援不足が同時に存在	セルフケアだけにせず職場改善を併用

実際の職場では、この三つ目の「両方が重なっている状態」が判断を難しくします。

そのため、「ストレスが高い社員にはセルフケア研修」「管理職にはラインケア研修」と対象者だけで施策を分けると、現場で起きている原因と研修内容がずれる場合があります。

ユーストレスとディストレスを判断するときにも両方を見る

ラザルスの認知評価の考え方は、ユーストレスとディストレスを職場で考えるときにも重要です。

ただし、「挑戦と感じればユーストレス」という単純な分類はできません。

本人が仕事を挑戦として受け止めていても、睡眠不足や長時間労働によって身体の回復が追いついていなければ、その状態を望ましいストレスとして維持することはできません。

反対に、一定の業務負荷があっても、

• 何を求められているか分かる
• 自分で工夫できる余地がある
• 相談できる
• 努力と成果の関係が分かる
• 回復する時間がある

という条件があれば、その負荷を挑戦として扱える可能性があります。

ユーストレスとディストレスそのものの定義と全体像は、
ユーストレス（良性ストレス）とは
で整理しています。

人事総務が「次に何をするか」を判断するチェックポイント

ここまでの理論を、職場の判断へ戻します。

• 疲労や睡眠不足など、身体的な消耗が先に起きていないか
• 仕事内容そのものより、役割の曖昧さや支援不足が負担になっていないか
• 管理職が「本人の考え方の問題」として処理していないか
• ストレスチェック後の対応が面談だけで終わっていないか
• 社員へセルフケアだけを求めていないか
• 部署によって負荷と支援の組み合わせが違うことを把握しているか

この確認で複数の項目が重なる場合、問題は「社員がストレスへどう対処するか」だけではありません。

管理職の声かけ、業務の整理、回復条件、相談ルートまで含めて職場側の行動を設計する必要があります。

自社の状態を整理したい人事総務・健康経営担当者へ

セリエとラザルスの違いを理解した後に必要なのは、自社のストレス課題がどこです。

そこで、けんこう総研では法人担当者向けに
「ユーストレス／ディストレス 職場活用判断シート」
を用意しています。

次のような判断をするときにご利用ください。

• 現在の負荷は、成長につながる負荷として維持できる状態か
• 身体的な消耗への対応を先に行うべきか
• 管理職による支援や仕事の整理を見直すべきか
• セルフケア、ラインケア、職場改善のどこから着手するか

会社名とメールアドレスをご入力いただくと、職場で確認すべき項目を整理した判断シートをご案内します。

理論を知った後は、職場で使える判断基準へ変える

セリエとラザルスの理論を学ぶだけであれば、書籍やAI検索でも情報を得られます。

しかし健康経営で必要なのは、
その知識を使って、管理職と社員が翌日から何を確認し、何を変えるのかを決めること
です。

たとえば管理職が部下から「仕事がつらい」と言われたときに、
「大丈夫？」「無理しないで」という声かけだけで終わらせるのではなく、

• 睡眠や休憩が取れているか
• 仕事量が一定期間増え続けていないか
• 何を優先する仕事なのか本人が分かっているか
• 本人だけでは決められない仕事を抱えていないか
• 困ったときに誰へ相談すればよいか分かっているか

まで確認できれば、ストレスへの対応は「気持ちへの配慮」から「仕事の調整」へ進みます。

科学的なストレス理論を、こうした職場の判断と行動へ変える考え方については、
科学的ストレスマネジメントを職場で実践する方法
で詳しく整理しています。

タニカワ久美子の企業研修では、理論を管理職の行動へ変える

タニカワ久美子の企業研修では、セリエやラザルスの理論を学術用語の暗記として扱いません。

研修で重視するのは、職場で実際にストレス問題が起きたときに、
社員と管理職が何を確認し、どの行動を変えるか
です。

社員には、自分の疲労、睡眠、緊張、感情の変化を早めに把握し、「休む」「相談する」「仕事を整理する」「対処方法を変える」を状況に応じて選べるようにします。

管理職には、部下の不調をすぐに「本人の考え方」や「メンタルの強さ」の問題へ置き換えず、
業務量、回復時間、優先順位、裁量、相談可能性を確認する
という行動へ変えていきます。

人事総務・健康経営担当者に必要なのは、その二つを個別施策として終わらせず、ストレスチェック、ラインケア、職場改善の判断基準をそろえることです。

そのため研修では、
「何を知ったか」ではなく
「その知識を使って、自社の職場で誰が何を変えるのか」
までを扱います。

この状態ならストレスマネジメント研修の検討対象です

次のような状態がある場合、理論の社内周知だけでは行動へ移りにくくなっています。

• 社員にはセルフケア研修を実施しているが、職場環境が変わらない
• 管理職が部下への声かけの後、何を確認すればよいか分からない
• ストレスチェックを実施しても、職場改善へつながらない
• 部署ごとに業務負荷と支援状況が異なり、一律の施策では対応しにくい
• 「本人の問題」と「職場側で変更する問題」の境界が曖昧になっている

この場合に必要なのは、ストレスについて詳しく説明する研修ではありません。

社員には自分の状態を判断する行動を、管理職には負荷と支援を確認する行動を、人事総務には職場改善へつなぐ判断を持たせる研修設計
です。

具体的な研修内容と対象者別の設計については、
企業向けストレスマネジメント研修
で確認できます。

まとめ｜セリエとラザルスの違いは、職場で行う対策を分けるために使う

セリエのストレス理論は、負荷によって身体がどのように反応し、回復不足によって消耗していくかを理解するために役立ちます。

ラザルスのストレス理論は、本人が出来事をどう評価し、自分には対処できると判断できる条件があるかを理解するために役立ちます。

職場では、

身体の消耗を見ることと、本人の対処可能性を見ることを分け、その結果によって「負荷を減らす」「回復させる」「支援する」「仕事を整理する」のどこへ働きかけるかを決めます。

これが、セリエとラザルスの理論を健康経営や職場ストレス管理へ活かす実務上の意味です。

参考文献

• Selye, H. (1956). The Stress of Life. McGraw-Hill.
• Selye, H. (1976). Stress in Health and Disease. Butterworths.
• Lazarus, R. S. (1966). Psychological Stress and the Coping Process. McGraw-Hill.
• Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress, Appraisal, and Coping. Springer Publishing Company.

文責：タニカワ久美子