ウェアラブルで職場ストレスを測定｜HRV・運動介入と健康経営の効果測定

ウェアラブル・HRV・ストレス計測｜健康経営のKPI・行動変容

このストレス計測・行動変容カテゴリーでは、職場のストレス反応をどのように把握し、健康経営や研修効果の確認に活かすかを扱います。

同じストレス管理でも、本記事はストレスの一般的な説明ではなく、ウェアラブルデバイスと運動介入を組み合わせたときに、職場のデスクワーカーにどのような反応が見られるのかに焦点を当てています。

人事総務・健康経営担当者が、社員の状態を一方的に管理するのではなく、研修や職場改善の成果を確認する視点で見ていきます。

ウェアラブルと運動介入を職場で使う意味

企業の健康経営では、「ストレスをどう測るか」だけでなく、「測ったあとに現場で何が変わるのか」が重要です。

スマートウォッチやウェアラブルデバイスは、心拍数、心拍変動（HRV）、睡眠、活動量などを記録できます。しかし、数値が取れることと、職場のストレス対策が前に進むことは同じではありません。

重要なのは、計測データを社員の評価に使うのではなく、本人の気づき、運動や休憩などの行動変容、職場環境の改善につなげる補助情報として扱うことです。

そのため、人事総務が導入前に確認したいのは、「どのデバイスが高性能か」だけではありません。

何を測るのか
その数値から何を判断するのか
本人にどこまで説明するのか
研修や運動介入とどう組み合わせるのか
測定後にどの変化をKPIとして確認するのか

スマートウォッチ・AIストレス評価を導入する前に確認したいご担当者へ

「ストレスを数値化できるなら導入したい」と考えても、実際には、測定項目、社員への説明、個人情報の扱い、研修との組み合わせ、導入後の評価方法まで整理する必要があります。

「スマートウォッチ・AIストレス評価法人導入判断シート」では、自社で導入を検討するときに確認したい項目を、法人担当者向けに整理しています。

研究の位置づけ｜デバイスの精度検証ではなく、現場反応の確認

本研究は、単にウェアラブルデバイスの精度を検証するためのものではありません。

焦点を当てたのは、ウェアラブルで取得される生理指標と、運動介入という行動の変化が、職場のデスクワーカーにどのように受け止められ、ストレス反応としてどのように表れるのかという点です。

研究は倫理審査委員会の承認を得たうえで実施し、実際の職場環境で働くデスクワーカーのHRVやストレスレベルを確認しました。

実験室のように条件をそろえた環境とは異なり、職場では、会議、納期、業務量、座位時間、休憩、睡眠、対人関係など複数の条件が同時に影響します。健康経営でデータを扱うときには、この「実際の職場では条件を完全に統一できない」という点も含めて結果を見る必要があります。

対象と方法｜実際の職場環境を前提にした調査

調査対象は、デスクワーク中心の業務に従事する企業社員10名です。

実施内容は以下の通りです。

腕時計型ウェアラブルデバイスによる生理指標の計測
運動習慣の有無によるグループ分け
軽度から中強度の運動介入
心拍変動（HRV）と心理的ストレス評価による前後比較
顕在性不安度とストレス反応との関係の確認

重要なのは、研究室だけで完結する条件ではなく、実際の業務文脈を持つ参加者を対象としている点です。

企業の健康経営施策では、「理論上効果があるか」だけでなく、自社の職場で無理なく実施でき、社員が受け入れられるかまで確認する必要があります。

研究結果｜運動習慣だけではストレス反応を説明できなかった

実際の職場でHRVやストレスレベルを測定し、運動習慣との関係を確認しましたが、今回のデータでは、運動習慣の有無だけで明確な有意差が確認できる結果にはなりませんでした。

これは「運動に意味がない」ということではありません。

職場では、運動習慣だけでなく、睡眠、疲労、業務量、測定時の緊張、勤務状況、体調など多数の要因が重なります。また、対象人数が少ない研究では、差があっても統計的に明確にならない場合があります。

健康経営担当者にとって重要なのは、「運動すれば必ずHRVが改善する」と単純化しないことです。

運動介入の効果を見る場合は、HRVだけでなく、本人の疲労感、気分、睡眠、休憩、運動の続けやすさなどを組み合わせて確認する必要があります。

不安傾向だけでも、ストレス反応は決められない

本研究では、顕在性不安度とストレスレベルとの関係についても確認しました。

しかし、こちらについても、今回の調査では明確な有意差は確認されませんでした。

同じ職場環境でも、不安や緊張の感じ方には個人差があります。ただし、その傾向だけでウェアラブルに表れるストレス反応を説明できるわけではありません。

この結果からも、職場ストレスを一つの数値、一つの心理特性、一つの生活習慣だけで判断することには限界があることが分かります。

指標	見る内容	職場での注意点
心理評価	気分や不安などの変化	本人の体感を確認する
唾液コルチゾール	ストレス反応に関係するホルモン	時間帯や睡眠などの影響を受ける
唾液αアミラーゼ	交感神経反応の手がかり	運動、食事、測定条件にも影響される
DHEAなど	身体内部の反応を見る研究指標	専門的な解釈が必要

中強度運動は、その後のストレス反応をどう変えるのか

中強度の有酸素運動に関する研究では、運動を行ったあとに心理的ストレスを受けた場合、心拍数、血圧、ストレスに関係する反応などが過剰になりにくい可能性が示されています。

ただし、「運動すればストレスがなくなる」という意味ではありません。

また、運動中には心拍数や血圧が一時的に上昇します。これは身体が運動に対応する自然な反応であり、運動中の数値上昇だけを見て「ストレスが悪化した」と判断することはできません。

見る場面	起こりやすい反応	健康経営での見方
運動中	心拍数や血圧が上がる	運動に伴う自然な反応として見る
運動後	呼吸や心拍が徐々に落ち着く	回復の過程を見る
その後のストレス場面	反応が過剰になりにくい可能性	短期的なストレス調整の一要素として見る

さらに、運動そのものが全員にとってリラックスになるわけでもありません。

運動が苦手な社員、人前で身体を動かすことに抵抗がある社員、体調や体力に不安がある社員にとっては、運動への参加そのものが負担になる場合があります。

したがって職場施策では、「全員に同じ強度の運動をさせる」のではなく、無理なく参加でき、参加しない人にも不利益がない設計が必要です。

現場で見えたこと1｜測るだけでは行動は変わらない

ウェアラブルによる計測は、自分の身体反応を見える形にします。心拍や睡眠、活動量などの変化を確認できることは、ストレス対策の入口になります。

しかし、数値を見るだけで自発的な行動変容が起きるわけではありません。

数値を見ても意味が分からない
変化が良いのか悪いのか判断できない
仕事の負荷や生活習慣との関係が結びつかない

この状態では、ウェアラブルのデータは「見て終わる情報」になります。

人事総務・健康経営担当者が注意すべきなのは、社員にデバイスを渡すことではなく、数値をどう受け止め、どの行動につなげるかまで設計することです。

現場で見えたこと2｜同じ介入でも反応には個人差がある

同じ運動を行っても、全員に同じ変化が出るわけではありません。

HRVなどの生理指標に変化が見られる人もいれば、数値には大きな変化がなくても「気持ちが切り替わった」「身体の緊張に気づいた」と感じる人もいます。

反対に、生理指標に変化があっても、本人は「特に変わらない」と感じることがあります。

この「数値と本人の実感のズレ」は、健康経営施策を評価するときに重要です。

人事総務が数値だけを示して「効果が出ています」と説明しても、本人の実感が伴わなければ行動変容にはつながりにくくなります。

データは社員を説得するための材料ではなく、本人が自分の身体状態や働き方に気づくための材料として使う方が、職場のストレス管理には適しています。

現場で見えたこと3｜運動介入はきっかけになるが、継続には設計がいる

軽い運動、ストレッチ、呼吸を整える動きなどの介入により、一時的な身体反応や体感の変化が見られることがあります。

一方で、運動介入を職場施策として続けるには、次のような設計が必要です。

その運動を何のために行うのか
業務時間内でどのように扱うのか
管理職がどのように声をかけるのか
参加しない社員をどう扱うのか
実施後の変化をどう確認するのか

これらが整理されていない場合、運動介入は「その場では良かった体験」で終わりやすくなります。

タニカワ久美子の企業研修でも、軽い運動やストレッチを取り入れると、「思っていたより肩に力が入っていた」「呼吸が浅かった」と気づく受講者がいます。

そこで終わらせず、「この動きを忙しい勤務日のどこに入れられるか」まで考えてもらうことで、研修後の行動につなげます。

健康経営のKPI｜HRVだけを成果指標にしない

ウェアラブルや運動介入の効果を見るとき、HRVだけをKPIにすると施策の評価を誤る可能性があります。

健康経営では、複数の情報を組み合わせて確認する方が実務的です。

確認する項目	見るポイント	次の施策
HRVなどの生理指標	本人の中で変化傾向があるか	休憩・睡眠・運動との関係を確認
主観的ストレス・疲労感	本人が変化に気づいているか	セルフケアや面談につなげる
運動・セルフケア行動	研修後も実行されているか	続けやすい方法へ修正する
休憩の取り方	仕事中に回復行動を取れるか	職場ルールや管理職支援を見直す
管理職の行動	部下の疲労や不調に気づけるか	ラインケア研修につなげる
本人の声	数値では見えない負担がないか	面談・職場環境改善につなげる

つまり、健康経営のKPIは「HRVが何％改善したか」だけではありません。

社員が自分の状態に気づき、行動を変え、職場側も支援方法を変えられたかまで見ることで、測定が施策改善につながります。

リアルタイム測定で最も注意したいのは「監視」にしないこと

ウェアラブルを職場で使うときには、データの扱い方にも注意が必要です。

社員のストレス数値を会社が常時把握し、人事評価や勤務態度の判断に使用すれば、健康支援ではなく「監視されている」という心理的負担につながる可能性があります。

活かしやすい使い方	避けたい使い方
本人が疲労や緊張に気づく材料にする	個人のストレス数値を監視する
研修や運動前後の変化を見る	一回の数値だけで状態を判定する
休憩やセルフケアを考える	高ストレス者を探すことだけを目的にする
職場全体の支援を考える	人事評価や勤務態度の判定に使う
本人への説明と同意を前提にする	目的を説明せずデータを取得する

人事総務が導入前に確認すべきこと

ウェアラブルによるストレス計測や運動介入は、「導入すれば何かが変わる」施策ではありません。

実際の現場では、次のような戸惑いが起こります。

数値は取れたが、どう扱えばよいか分からない
管理職から「結局、何をすればいいのか」と聞かれる
従業員から「これは評価に使われるのか」と不安の声が出る
研修後の変化をどう確認すればよいか分からない

多くの企業では、この段階で人事総務が「説明役」と「調整役」を同時に担います。

だからこそ、導入前に次の問いを整理しておく必要があります。

このデータは誰のために使うのか
社員の評価ではなく支援に使うと説明できるか
数値が変わらなくても失敗と決めつけない設計になっているか
運動介入を一過性で終わらせない仕組みがあるか
研修やフォローアップをどの段階で組み込むか
導入後に確認するKPIを決めているか

けんこう総研が重視する実務上の視点

けんこう総研では、ストレス管理研修を一度きりの講義で終わらせるのではなく、受講者が自分の身体反応に気づき、日々の行動を少し変えられるところまで重視しています。

ウェアラブルの数値は、そのための入口になります。ただし、データだけでは人は動きません。

数値の意味を理解し、自分の働き方、休み方、睡眠、運動と結びつける場が必要です。

人事総務・健康経営担当者にとって大切なのは、最新デバイスを導入することではありません。社員が安心して参加でき、管理職も説明しやすく、研修後の変化を確認できる設計にすることです。

まとめ｜測定よりも、測定後の設計が重要

ウェアラブルデバイスと運動介入は、職場のストレス管理に役立つ可能性があります。

しかし、今回の職場での測定でも、運動習慣や不安傾向だけではストレス反応を説明できませんでした。また、先行研究を見ても、心理的な変化と生理的な変化を一つの指標だけで判断することはできません。

したがって健康経営で重要なのは、「測定したか」ではなく、「測定結果をどのように本人の気づき、行動変容、管理職支援、職場改善へつなげたか」です。

ウェアラブルやアプリの数値は、「社員を管理する道具」ではなく、「本人と職場が次の対応を考えるための材料」として扱う必要があります。

健康経営施策やストレス管理研修の効果測定に課題を感じているご担当者へ

けんこう総研では、ストレス管理研修を一度きりで終わらせず、職場での行動変容やフォローアップにつなげる支援を行っています。

健康経営フォローアップの詳細はこちら

HRV、ストレスレベル、ウェアラブルデバイスなどによる測定情報は、医学的な診断や治療を行うものではありません。健康経営やストレス管理では、本人の体感、勤務状況、職場環境などと合わせ、気づきや支援につなげる補助情報として扱います。

文責：タニカワ久美子

研修テーマが未定でも、対象者・職場状況・実施時期に合わせて整理します。

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