健康経営
メンタルヘルス対策は「制度対応」で終わらせない｜企業で実践すべき最新・効果的アプローチ
健康経営の計画策定や実行支援を行っている、
株式会社けんこう総研 代表のタニカワ久美子です。
メンタルヘルス対策は、
「やらなければならない制度対応」から
経営と現場をつなぐ実践テーマへと位置づけが大きく変わっています。
このコラムでは、
健康経営を推進する企業担当者が
どこに着眼し、どう関与すべきかを、
私自身の現場経験と公的データを交えて整理します。
健康経営制度と「健康経営優良法人」認定の最新動向
経済産業省と
東京証券取引所が推進する「健康経営」は、
上場企業向けの健康経営銘柄に加え、
中小企業向けの**健康経営優良法人認定制度（ホワイト500等）**が拡充されています。
現在は、企業規模を問わず、
- 健康経営方針の明確化
- メンタルヘルス対策の実装
- 取り組みの継続性・改善力
が問われる段階に入っています。
健康経営推進の前提条件は「経営層の関与」
メンタルヘルス対策が機能している企業には、
必ず共通点があります。
それは、
経営層が「任せきり」にしていないという点です。
健康経営の評価項目では、次の要素が明確に求められています。
- 経営層による健康宣言
- 健康診断受診率100％
- ストレスチェックの定期実施
- 生活習慣病・メンタル不調の早期対応
2025年以降、制度環境が大きく変わってきています。
厚生労働省の方針により、
従業員50人未満の事業所にもストレスチェックが義務化され、
すべての企業がメンタルヘルス対策を避けて通れなくなりました。
メンタルヘルス対策の実効性を左右する3つの視点
1．健康診断・ストレスチェックを「点」で終わらせない
実施しているだけでは、
職場改善や不調予防にはつながりません。
- 結果をどう読み取るか
- どこに手を打つか
- 誰がフォローするか
まで設計されて初めて、健康経営になります。
2．ワークライフバランスと職場活性化を同時に扱う
メンタルヘルス対策は、
個人ケアだけでは不十分です。
業務量・人間関係・評価・役割分担といった
職場構造そのものに目を向ける必要があります。
3．PDCAとコンプライアンスを「経営管理」に昇華する
安全衛生法対応は最低限の基準です。
そこから一歩進み、
- データで評価
- 課題を特定
- 次の打ち手を決める
という経営判断の材料として扱うことが重要です。
健康経営を動かすのは「インセンティブ設計」
健康経営が形骸化する大きな理由は、
現場にとって「やる意味」が見えないことです。
そこで重要になるのが、
- 経営層のトップダウン
- 現場のボトムアップ
- 両者をつなぐインセンティブ指標
けんこう総研の研修では、
組織の文化・業種・人員構成に合わせて、
現実的に機能する指標設計を支援しています。
エビデンスが示すメンタルヘルス対策の効果
厚生労働省
「令和5年度 労働安全衛生調査」によると、
ストレスチェックを実施した企業の 約62％ が
「職場改善や早期対応に効果があった」と回答しています。
けんこう総研の研修実績（2022〜2024年）
年間実施回数：50回以上
受講者数：延べ1,500名以上
参加者満足度：平均97％
研修後アンケートによる主な成果
ストレス耐性向上の実感：91％
職場の会話・雰囲気改善：86％
管理職の相談対応自信度向上：88％
けんこう総研のメンタルヘルス研修の特徴
けんこう総研では、
産業ストレス管理を専門とする立場から、
- 脳科学
- 認知行動療法
- 行動科学
の知見を統合した、現場実装型プログラムを提供しています。
- ストレスコーピング実践ワーク
- 職場関係改善のケース演習
- 実際の組織課題を用いた分析
など、「明日から使える」内容に特化しています。
職場のストレス要因は多層的です。
個人のセルフケアと、組織としての支援体制。
その両立を設計できて初めて、対策は機能します。
（タニカワ久美子）
まとめ｜メンタルヘルス対策は健康経営の中核
メンタルヘルス対策は、
単独施策ではなく健康経営の中核機能です。
- 制度対応で終わらせない
- 経営判断と接続する
- 現場で実装・改善し続ける
この設計ができるかどうかが、
健康経営の成否を分けます。
健康経営におけるストレス管理・メンタルヘルス対策について、
貴社の業種・規模・課題に即した設計をご提案します。
お気軽にご相談ください。
