社長が一人で抱えない社員対応体制を、職場に合わせて整えます

2028年4月1日から、労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます。

制度としてストレスチェックを実施する準備は、外部サービスや既存ベンダーで進めることができます。
けれども、人事総務の現場で本当に迷いやすいのは、ストレスチェックの実施そのものではありません。

• 結果が出た後、社員の様子が気になるとき。
• 管理職から「どう声をかければよいですか」と相談されたとき。
• 社長が「結局、自分が全部聞くことになるのでは」と不安を抱えたとき。

そのとき、誰が気づき、誰が声をかけ、どこから人事・産業医・外部相談窓口へつなぐのか。
ここが決まっていないと、社員対応は社長や一部の人事担当者に集中してしまいます。

けんこう総研の管理職ラインケア研修は、既存のストレスチェック、産業医面談、相談窓口を置き換える研修ではありません。
それらを補完し、現場管理職が早期に気づき、適切に人事総務・専門職へつなぐための研修です。

社長が一人で抱えない。人事総務だけに負担を寄せない。管理職が現場で迷わず動ける。
そのための導入設計を、タニカワ久美子が貴社の実情に合わせて整えます。

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人事総務が困るのは、制度説明ではなく「その後の社員対応」です

ストレスチェックの実施方法は、調べれば概要を把握できます。
AIで制度説明を整理することもできます。
ストレスチェック実施会社から、実施手順の案内を受けることもできます。

しかし、次のような悩みは、制度説明だけでは解決しません。

人事総務・健康経営担当者が迷いやすいこと	職場で起こりやすい問題
高ストレス者が出た後、誰が最初に声をかけるのか	社長や人事担当者だけに対応が集中する
管理職にどこまで任せてよいのか	管理職が怖がって声をかけられない
社員が「大丈夫です」と言ったら様子見でよいのか	不調のサインを見逃しやすい
産業医面談や相談窓口にどうつなぐのか	つなぐ前の声かけで止まる
社長へどの段階で報告するのか	小さな違和感が共有されない
職場改善まで誰が担うのか	人事総務が一人で抱えやすい

人事総務担当者が一番つらいのは、制度を知らないことではありません。
「気になる社員がいるのに、社内でどう動かせばよいか分からない」ことです。

けんこう総研の研修では、管理職にメンタルヘルスの知識を一方的に教えるだけではありません。
社員の変化に気づいた後、どの言葉で声をかけ、どの情報を人事へ共有し、どこから専門職へつなぐかを、貴社の職場に合わせて整理します。

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この研修で整えること

けんこう総研の管理職ラインケア研修では、貴社の業種、人数、管理職の役割、相談体制に合わせて、次の内容を組み立てます。

研修で扱うテーマ	社内で整うこと
社員の変化への気づき方	欠勤、遅刻、表情、報告の遅れ、ミスの増加を早期に見つけやすくなる
声のかけ方	私生活に踏み込みすぎず、業務上の変化を確認できる
管理職の対応範囲	管理職が抱えること、人事へつなぐことを分けられる
人事・専門職へのつなぎ方	産業医面談、相談窓口、外部支援へつなぐ判断がしやすくなる
社長への報告の考え方	社長に上げるべき内容と、現場で見守る内容を整理できる
研修後の運用	一度きりの研修で終わらず、社内で使える流れを作る

管理職にすべてを任せる研修ではありません。
管理職が医療判断をする研修でもありません。

管理職が早く気づき、適切に声をかけ、抱え込まずに人事総務・専門職へつなぐ。
その流れを職場で使える形にする研修です。

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人事総務担当者が社内提案しやすい形に整理します

管理職ラインケア研修は、「メンタルヘルスの勉強会」として提案すると、社内で優先順位が上がりにくくなります。
とくに小規模事業場では、制度対応、現場管理職の負担、社長への報告、産業医面談や相談窓口とのつなぎ方が一つにつながって見えにくいため、研修の必要性を社内で説明しにくくなりがちです。

けんこう総研では、研修内容を作る前に、貴社の現在の体制を確認します。
ストレスチェックはどこまで準備できているのか。
社員の変化に最初に気づくのは誰か。
管理職はどこまで声をかけてよいと感じているのか。
人事総務や社長には、どの段階で相談が上がってくるのか。
既存の産業医面談や相談窓口は、現場から使いやすい流れになっているのか。

これらを確認したうえで、管理職ラインケア研修を「知識を学ぶ研修」ではなく、「社内で社員対応を一人に集中させないための導入施策」として整理します。

人事総務担当者にとって大切なのは、研修の必要性を大げさに説明することではありません。
すでにある制度や相談先を活かしながら、現場管理職が早めに気づき、人事総務・専門職へつなげる流れを整えることです。

けんこう総研は、その社内提案に必要な観点を、貴社の規模、業種、管理職の役割、相談体制に合わせて整理します。
そのため、既存のストレスチェック会社や産業医、相談窓口と衝突せず、追加導入の理由を立てやすくなります。

研修内容がまだ決まっていない段階でも、社内でどう説明すればよいかという段階からご相談いただけます。

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研修仕様・費用目安

時間	内容の目安	費用目安
90分	管理職向けの要点整理、社員の変化への気づき、声かけの基本	18万円〜
120分	ケース検討、声かけ演習、社長が抱え込まない相談導線の整理	22万円〜
180分	貴社の実情を踏まえた演習、管理職の判断整理、研修後の運用確認	30万円〜

• 形式：対面／オンライン／ハイブリッド
• 対象：社長、経営者、管理職、現場責任者、主任、リーダー、人事総務担当者
• 推奨人数：10〜30名
• 対応業種：小規模企業、介護施設、医療機関、教育機関、製造業、店舗、コールセンター、各種団体

費用は、実施時間、人数、演習量、事前ヒアリング、職場事例の織り込み、オンライン配信設計により変動します。貴社の状態に合わせて、研修案と費用目安をご提案します。

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相談から研修実施まで

1. お問い合わせ	従業員数、対象者、実施希望時期、現在の課題をお知らせください。
2. ヒアリング	業務形態、管理職の役割、相談窓口、ストレスチェック対応状況を確認します。
3. 研修案作成	研修時間、対象者、重点テーマ、演習量、費用目安をご提案します。
4. 実施前の整理	管理職・人事総務・社長がどこまで対応するかを研修に反映します。
5. 研修実施	気づき、声かけ、つなぎ方、研修後の運用を中心に実施します。

研修内容がまだ決まっていない段階でも相談できます。
「ストレスチェック義務化に備えたいが、何から始めればよいか分からない」という状態から、タニカワ久美子が研修設計として整理します。

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よくあるご質問

ストレスチェック実施会社を決めれば十分ではありませんか？

ストレスチェックの実施と、結果後の社員対応は別です。
実施会社は、調査の実施、結果処理、集計、制度上の案内を支援します。
一方で、管理職が社員の変化にどう気づき、どう声をかけ、どの段階で人事総務や専門職へつなぐかは、会社ごとに整理する必要があります。

産業医面談や相談窓口があっても研修は必要ですか？

必要になるケースがあります。
産業医面談や相談窓口は重要ですが、社員本人が自分から相談するとは限りません。
管理職が早く気づき、本人を追い詰めずに声をかけ、必要な支援につなげることで、既存の仕組みが使われやすくなります。

管理職にメンタル不調の判断をさせる研修ですか？

違います。
管理職が医療判断をする研修ではありません。
管理職が行うのは、業務上の変化に気づき、無理に抱え込まず、人事総務や専門職につなぐことです。
判断しすぎないためにも、対応範囲を研修で整理します。

社長が人事労務を兼ねている小規模事業場でも依頼できますか？

依頼できます。
小規模事業場では、社長が社員対応を一人で抱えやすいため、管理職・主任・リーダー・外部支援へつなぐ流れを早めに整えておくことが重要です。

まだ課題が整理できていません。相談できますか？

相談できます。
むしろ、研修内容が決まる前の相談が重要です。
従業員数、業務形態、管理職の役割、既存の相談体制を確認し、貴社に合う研修内容をご提案します。

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社長が一人で抱えない社員対応体制を、今から整えませんか

ストレスチェック義務化への備えは、制度を入れるだけでは終わりません。
結果が出た後、社員の変化に誰が気づき、誰が声をかけ、どこへつなぐのか。
この流れを整えておくことで、社長、人事総務、管理職の負担を分散しやすくなります。

けんこう総研の管理職ラインケア研修は、既存のストレスチェック、産業医面談、相談窓口を補完し、現場管理職が早期に気づき、適切に人事・専門職へつなぐための研修です。

貴社に合う管理職ラインケア研修を、タニカワ久美子が導入設計から支援します。