研修は必要。でも、何を頼めば職場が動くのか分からない方へ
ストレスチェックは実施している。セルフケア研修や管理職研修も行った。
それでも、管理職から部下への声かけは増えず、社員の疲れや職場のぎくしゃくした状態も変わらない。
そのような状況で、次に何をすればよいか迷っていませんか？
職場のストレス問題は、知識を伝えるだけでは動きません。
管理職がどの場面で判断に迷っているのか、
社員がどのような負担を言葉にできずにいるのか、
人事総務がどこまで関わるべきかを整理したうえで、研修内容を組み立てる必要があります。
このページでは、その中から職場課題や研修対象者の違いが分かる代表的な事例を紹介しています。
自社と近い課題への対応経験があるか？、
管理職と一般社員に合わせて研修を設計できるか？、
研修後の職場改善まで相談できるか？を、
講師選定や社内稟議の判断材料としてご確認ください。
社名、部署名、個人が推測される情報は、守秘義務と職場への影響を考慮し、公開できる範囲に限って掲載しています。
代表事例
自社と近い職場課題から研修事例をご覧ください
掲載事例は、新着順や実施件数順ではありません。企業、公的機関、教育機関、介護・福祉組織、健康保険組合・労働組合など、異なる組織と対象者への対応経験が伝わるように選定しています。
対応組織・対象者・職場課題
こんな職場課題の相談を受けてきました
対応してきた主な組織
企業だけでなく、立場の異なる組織に対応しています
- 民間企業
- 公的機関・公的団体
- 学校・大学などの教育機関
- 介護・福祉関連組織
- 健康保険組合
- 労働組合
主な研修対象者
管理職と一般社員では、必要な研修が違います
- 部下を持つ管理職・監督職
- 一般社員・職員
- 人事・総務・健康経営担当者
- 労働組合役員・組合員
- 対人支援や感情労働に従事する職員
対応する主な職場課題
人事総務だけでは動かしにくい課題を扱います
- 管理職が部下の変化に気づいても、どこまで声をかけてよいか判断できない
- セルフケア研修を実施しても、受講後の行動につながらない
- ストレスチェックを実施しているが、職場改善に結びついていない
- 対人業務や感情労働による疲弊、離職、職場内の摩擦が続いている
- 健康経営施策が制度説明に偏り、管理職や社員に自分事として受け取られていない
- 人事総務だけでは、職場のストレス問題を整理しきれない
同じ研修テーマであっても、管理職と一般社員では、必要となる判断、言葉、行動が異なります。けんこう総研では、対象者ごとに到達点を分け、職場で実行できる内容に再設計しています。
研修設計
研修を実施して終わりにしないための設計です。
研修前に、実施目的、対象者、職場で起きている問題、人事総務が研修後に求める変化を確認し、受講者が自分の職場に置き換えて判断できる内容に設計します。
- 管理職には、部下の変化に気づいた後の声のかけ方と、対応範囲の判断基準を示す
- 一般社員には、自分のストレス反応を把握し、勤務中に実行できる対処行動へ落とし込む
- 人事総務には、研修を単発で終わらせず、職場改善や健康経営施策へ接続する考え方を示す
- 介護・福祉・教育などの対人支援職には、感情を使う業務特有の疲労と回復方法を扱う
- 受講者に個人的な体験や健康情報の開示を求めず、安全に参加できる進行を行う
研修現場では、正しい知識を知っていても、実際の場面では言葉が出ない管理職や、自分の疲労を軽視してしまう社員が少なくありません。タニカワ久美子は、受講者が迷いやすい場面を具体化し、その場で何を判断し、どのように行動するかまで扱います。
また、ストレスを単に減らす対象として扱うのではなく、過剰な負荷であるディストレスを防ぎながら、集中力や意欲につながるユーストレスを職場でどのように活かすかという視点を研修設計に取り入れています。
管理職研修の内容は、管理職ラインケア研修でご確認いただけます。研修後の継続的な職場支援については、健康経営フォローアップ支援をご覧ください。
専門背景・研究・出版活動
タニカワ久美子が、職場の実情に合わせて研修を組み立てられる理由です。
研究知見をそのまま紹介するのではなく、人事総務が社内で説明できる言葉、管理職が部下対応に使える判断、社員が勤務中に実行できる行動へ変換することを重視しています。
守秘義務・掲載方針
職場のストレスやメンタルヘルスに関する研修では、組織名だけでなく、部署、職種、職場課題、実施時期などを組み合わせることで、組織や個人が推測される場合があります。
そのため、けんこう総研では、導入実績の掲載にあたり、次の方針を設けています。
- 公開について確認できた情報のみを掲載する
- 組織、部署、個人が特定される情報は掲載しない
- 公開によって職場や受講者に不利益が生じる可能性がある情報は省略する
- 研修後の変化は、確認できた事実と担当者・受講者の反応を区別して記載する
- 医学的な診断、治療効果、疾病の改善を示す表現は使用しない
掲載できる内容には限りがありますが、研修相談時には、対象者、実施目的、職場課題を伺ったうえで、公開可能な範囲で近い事例や研修設計の考え方をご説明します。
ストレス管理研修・健康経営支援のご相談
「管理職研修を行うべきか」「社員向けのセルフケアから始めるべきか」「研修だけで職場が変わるのか」と迷っている段階でもお気軽にご相談ください。
現在の職場で起きていること、研修の対象者、人事総務として動かしにくいと感じている点を伺い、研修で扱う課題と、研修以外の対応が必要な課題を整理します。