管理職ラインケア研修
離職・メンタル不調を防ぐ実践プログラム
管理職が「気づけない」「声をかけられない」「対応がわからない」――この3つが重なると、職場ではメンタル不調・離職・ハラスメントトラブルが連鎖します。
本研修は、人事・総務（健康経営／産業保健）ご担当者が「管理職の初動対応を標準化」し、早期相談・早期介入が回る状態をつくるための実践型プログラムです。
産業ストレス研究・行動科学・現場支援の知見を統合し、明日から現場で再現できるラインケアに落とし込みます。
このページで分かること（社内説明・稟議向け）
- 研修の目的／導入効果（管理職の行動が何として揃うか）
- 研修仕様（時間・人数・形式）と費用目安
- 導入事例（業界／人数／時間／課題／実施内容／変化）
- 資料請求（無料）／概算見積（無料）／実施案相談（無料）の進め方
研修仕様（時間・人数・形式）
- 実施時間：90分／120分／180分（1回完結。複数回設計も可）
- 推奨人数：20〜30名（ケース検討・演習の品質を担保）
- 最大人数：〜50名（講義比率を上げた設計）※オンラインは配信設計で拡張可
- 形式：対面／オンライン／ハイブリッド
- 対象：課長職〜部長職、現場責任者、ユニットリーダー、主任層（役割定義に合わせ調整）
なぜ今、管理職ラインケアが最優先の投資なのか？
● 離職背景の上位が「職場の人間関係・コミュニケーション不全」
厚生労働省等の調査でも、離職理由として「職場の人間関係」は上位に挙がります。多くは、現場での早期対応が遅れた結果として顕在化します。
● メンタル不調は「早期気づき」で重症化を回避できる
一次予防の核心は、初期サインを見逃さず、適切な初動につなげることです。管理職の気づき・声かけ・連携の質は、組織損失（欠勤・休職・離職）に直結します。
● ラインケアが機能すると、生産性と心理的安全性が向上する
心理的安全性が高い組織ほど成果が出やすいことが示されています。その起点となるのが、管理職による適切な声かけと対応力です。
けんこう総研のラインケア研修が選ばれる理由
① 産業ストレス研究×行動科学ベースのメソッド
東京大学の研究知見、産業ストレス理論、行動科学をベースに、“管理職が明日から使える”技法だけを厳選します。
② 現場の「困りごと」に直結したケースが豊富
介護・医療・教育・企業の現場支援を踏まえ、職場の実情に即したケースで演習します（業界特性に合わせて調整）。
③ 管理職の行動が揃う（運用として回る）
研修後に現場で再現できるよう、判断基準・声かけの型・連携フローをセットで提供します。管理職の声として、
・「部下との面談がしやすくなった」
・「離職面談が減った」
・「ハラスメントリスクが低下した」
・「不調の早期発見につながった」
などの声をいただいています。
制度設計とストレス管理理論の位置づけ
管理職の役割は、部下の不調対応だけでなく、職場の要求（負荷）と資源（裁量・支援・回復機会）のバランスを調整し、早期介入できる状態を作ることにあります。ラインケアは「個人スキル」ではなく、制度・運用の中で機能させると効果が安定します。
全体設計（制度・評価・KPI・教育体系）の中での位置づけは、概念整理ページで体系的に解説しています。
👉 ストレス管理とは｜制度・評価・KPIガイド
ラインケアの全体像（定義・役割・制度との関係・現場課題・導入設計の考え方）は、まとめページに整理しています。
👉 管理職ラインケア研修（まとめ）はこちら
研修内容（1回：90～180分・オンライン／対面／ハイブリッド）
1. 気づき：行動・態度・パフォーマンス変化の見極め方
「どんな変化が赤信号なのか」「正常なストレス反応との違い」を整理します。
2. 声かけ：相手を守り、抵抗を生まない声のかけ方
管理職が苦手とする“最初の一言”を、具体的なフレーズまで提示します。
3. 対応：状況整理→必要な専門家へのつなぎ方
ラインケアで出来ること・やってはいけないことを明確化し、産業医・保健師と連携しやすいフローを学びます。
研修費用（目安）
- 90分（要点＋ミニケース）：18万円〜24万円（税別）／推奨20〜30名
- 120分（ケース検討＋声かけ演習）：22万円〜30万円（税別）／推奨20〜30名
- 180分（職場事例カスタム＋ロールプレイ）：30万円〜38万円（税別）／推奨20〜25名
※費用は、「時間」「人数上限」「ワーク量」「職場事例の織り込み（カスタム）」「欠席者対応（録画・配信）」の有無で変動します。
社内稟議向けの根拠整理（実施条件・費用内訳の説明）も可能です。
導入事例｜管理職ラインケア研修で起きた変化
人事・総務（健康経営／産業保健）ご担当者が、社内説明・稟議にそのまま転用できるよう、各事例を「業界／人数／時間／課題／実施内容／変化」の順で要点整理しています（社名・個人名は非公開、条件が特定されない範囲で記載）。
事例1｜介護施設（ユニット型）
- 対象：主任〜管理職 18名 時間：120分 形式：対面
- 課題：感情労働による疲弊、欠勤増、部下対応の先送り
- 実施：赤信号の見極め／声かけフレーズ／産業保健につなぐ判断基準（ケース検討）
- 変化：面談の着手が早まり、対応の属人化が減少（管理職間で判断基準が統一）
事例2｜製造業（現場監督者）
- 対象：班長・係長 26名 時間：90分 形式：オンライン
- 課題：注意・指導が強くなり、ハラスメント懸念が顕在化
- 実施：「事実→影響→支援」の声かけ型／NG対応の線引き／記録の取り方
- 変化：声かけの型が共通化し、指導の摩擦が低下（相談が早期化）
事例3｜医療機関（看護師長・主任）
- 対象：師長・主任 22名 時間：180分 形式：対面
- 課題：不調の兆候に気づいても「何を言えばよいか分からない」
- 実施：兆候分類／初動面談の台本化／専門職連携フロー（ロールプレイ）
- 変化：初動の躊躇が減り、相談導線への接続が安定（抱え込みが減少）
事例4｜教育機関（学年主任・管理職）
- 対象：管理職・主任 30名 時間：120分 形式：ハイブリッド
- 課題：繁忙期の不調増、復職支援の判断が現場任せ
- 実施：業務配分（要求×資源の調整）／面談の要点／産業保健・管理部門連携
- 変化：対応の起点が管理職で止まらず、管理部門へ早期に接続（復職対応が標準化）
事例5｜コールセンター（SV・リーダー）
- 対象：SV・リーダー 24名 時間：90分 形式：オンライン
- 課題：感情労働由来の疲弊、欠勤の連鎖、現場の声かけが遅い
- 実施：短時間での兆候把握／声かけフレーズ集／「つなぐ」判断基準
- 変化：不調の早期把握が進み、欠勤の連鎖を抑制（対応が個人技から運用へ）
資料請求／概算見積／実施案相談
貴社の業種・職場課題・管理職層の役割定義に合わせて、研修時間（90/120/180分）と演習量を最適化します。社内説明・稟議に必要な情報整理も含めて対応します。